管理一嚴員工就要離職？沒事讓他走，越優秀越不挽留

在企業管理中我們經常會出現這樣的問題，員工積極性差、負面情緒蔓延、制度執行不下去等問題，而這時管理者往往第一反應是管理出了問題，必須加強管理，誰知制度還未執行，管理一嚴，員工就要離職？如何解決這些問題是企業經營管理者們比較頭痛也比較最重要的問題。

管理一嚴員工就要離職？沒事，讓他走，越優秀越不挽留

對於那些將要離職的員工，很多管理者會習慣性地對其進行一個挽留，越是優秀的員工，管理者越是如此。其實，在這裡我想說的是：員工要離職別挽留，讓他走，越是優秀的員工越不挽留。

1. 越優秀的人政策反對聲音越強烈。公司制度執行不下去大多數原因是因為那些「能力強」的和一些老員工的反對。公司新的政策和制度頒布下來，一般反對聲音強烈的不是那些新員工和能力稍差的員工，反而是那些「能力強」的和一些老員工。老員工對公司現在的制度已經適應不想去做改變和突破，安於現狀；「能力強」的員工自我感覺良好永遠覺得他這樣才是對的。

2. 越優秀的人主觀意識越強。那些能力強的「優秀」員工一般邏輯思維和主觀意識都比較強，一般作出一個決定都不會被外界所干擾，所以老闆們不要試圖去挽留那些準備離開的優秀員工。因為他所作的每個決定可能都是他經過深思熟慮的，即使你打感情牌或者給他加工資他們不會有所改變，即時他當時留下來了那也只是留住他們「人」。

3.越優秀的人就業機會越多。優秀的員工無論是技能還是社交等方面都比較成熟，對於每家公司來說都是不可或缺的人才，因此他們找工作相對於來說比較簡單並不缺就業機會。一旦公司的制度或者管理等不符合他的價值觀他就會選擇離開。

因此在企業政策執行和貫徹的時候，如果那些自以為優秀與公司價值觀不符合又阻礙政策執行的人，老闆們請不要挽留，讓他走！

企業如何留住優秀人才？

員工離職率高也是側面反映公司管理制度和上級管理問題，要想解決員工離職率高的問題，必須要從根源上面找到員工離職的原因並在這些問題上面改進，今天我們就來列舉幾條管理一嚴員工就要離職的原因。

員工對直接上級的管理方法和管理方式不滿意。90後相對於來說了離職率要更高，不僅是因為沒有房貸壓力，還很大一部分原因是90後更加感性，他們更加注重精神激勵。很多管理層喜歡在會議上公開場所批評員工甚至辱罵員工，因此不僅沒有讓管理見成效，還讓部分員工有偏見產生仇恨心理。當然如果員工犯錯誤了該有的批評還是要有的，但是管理層更應該有效地與員工溝通，在管理和批評的過程中，掌握一定的技巧，避免傷害到員工的自尊心，引起員工的仇恨心理。

員工安於現狀不願成長與突破。很多創業型公司都會出現這樣的問題，公司剛成立不久制度還未完善，人才又緊缺，公司因此對員工放低要求，久而久之員工對現有制度已經適應，養成了鬆散怠慢，安於現狀的習慣。一旦管理層完善制度，加強管理，員工就會出現反感與不適應甚至離職。所以很多制度要一開始就宣貫執行、逐步推進。

制度制定不合理。企業的制度制定要符合企業現階段的發展需求，很多企業管理層在制定企業制度的時候只是「想當然」，根本沒有結合企業發展需求和員工崗位分析、流程梳理等工作，或者跟隨社會的潮流，自己覺得「先進」的管理方法和理念直接複製粘貼過來，導致規定不合理，缺乏科學依據，引起員工的不滿，導致最後的紛紛離職。

員工如果要離職，要明白員工要離職的原因，從根本上解決問題，對於那些有離職苗頭的員工我們要做好疏導工作，結合企業發展需求和員工崗位分析、流程梳理等工作改進管理，平時多傾聽員工的需求，對於已經提出離職的員工應該放他走，越優秀越不挽留。