如何挽留培養起來的審核師/核心員工？做好這幾點，讓你從容應對

工資水平不理想、工作壓力大、同事相處存在摩擦、工作氛圍壓抑......五花八門的跳槽原因，不斷更換工作的節奏，好似對於現在的年輕人說是常事，對於企業尤其是剛起步的公司來講，最擔心好不容易培養起來的核心員工，突如其來的離職申請。

據信息顯示，僅2019年國內員工離職率就達到18.9%，如此高的離職率即便放在全球，也非常少見。2020年由於疫情原因有所下降，員工整體離職率為14.8%。對於國內人事調動頻繁，馬雲曾說過一句名言：要麼是錢沒給到位，要麼是員工受到委屈了。

的確據相關機構統計，有超過80%的員工選擇跳槽，都是因為薪資待遇低。但作為初創公司，對於人力成本各方面都是有所控制，這個時候該怎麼思考和面對這樣的問題呢？

搞清楚核心員工離職的原因是什麼

無論是核心員工還是培養起來的優秀員工，離職的背後一定有着不可小視的緣由，因此對於管理者或者是HR來說，需要高度重視此事，安排時機好好地和對方進行溝通，搞清楚狀況。

離職原因有許多種，我們可以分析下：

第一，客觀因素而離職

比如家庭出了變故等，這種情況是很難去強留的，那麼就只有面對失去核心骨幹的局面，再考慮如何處理。

第二，主觀因素而離職

比如嫌工資低了或者哪裡受氣了，這種情況公司首先要搞明白了員工需要什麼，就有辦法可以挽留。例如

·可持續的發展空間，這是一個比較廣義的概念，但可以體現在細節上，比如給他一個團隊，讓他試着負責一個單獨的項目，讓他在公司里發揮特長，做喜歡擅長的事

·隱性的各種福利，我們看到的格力為員工提供住房，當然還有一些是基於一定的股票或者期權，或者是各種補助。這其實也是變相的給員工增加收入的有效方法

·後顧之憂，比如小編之前看到的一個新聞，武漢一家公司自建「托兒所」，允許員工帶孩子上班，有人說這個是福利，其實不太準確，將它稱之為員工的後顧之憂最恰當

但是我們要注意，挽留一個即將離職的員工的過程，是談判的過程，是找平衡點的過程。既然是談判，那麼大家都會有自己的籌碼，而且都要符合實際情況。比如員工不要提一些不切實際的條件，企業也不要給員工畫一些大餅

一方面，職場沒有不透風的牆，滿足了不合理的要求，其他員工都會效仿，還引起內部的不公平

另一方面，有了第一次，難保不會有第二次的「要挾」

員工執意要離職，公司需要考慮備選方案

對於公司來講，最可怕的不是你的核心員工要離職，而是離職後團隊中沒有plan B可以頂替的人選！

尤其是對於初創企業來講，我們常常在和創業者溝通的過程中，他們都會問到關於員工離職率的問題，因此也有不少的合作商關心，自己好不容易培養的審核師要離職應該怎麼去挽留？

事實上，在很多大公司，都推行「繼任者」計劃，所謂的「繼任者計劃」就是所有骨幹或者管理層的崗位，都要培養至少一名的後備人選。

一方面是為了讓團隊形成一個梯隊，假如某個部門經理升職了，不靠外部招聘公司也可以提拔一個下屬上來擔任空缺崗位；對於離職也是一個道理

另一方面是對現有的核心員工形成一定的競爭壓力，避免他們拿自己的價值來要挾公司，或者即便不要挾，也得避免公司面臨某個崗位上人才「癱瘓」的局面！

換句話來講，就是企業要進行必要的人才盤點和後備人才培養。一個好的企業，一定是對人員流失的問題，做足了準備和應對策略的。

公司管理層要反思如何有效留住核心員工

如果站在員工角度，培養起來的優秀員工尤其是核心員工要離職，背後也許並不是一個人的個案問題。

小編認為公司管理層要因此高度重要，這名員工要離職，那麼其他的員工呢，是否也有異動的傾向呢？尤其對於還在起步階段的公司而言，公司人員基數本身偏小，一名業務骨幹的突然離職，極有可能會讓其他的員工有別的思想動態。

因此一定要做好核心員工的激勵機制和文化關懷中，用系統性的思維處理其中的一些個例，才能確保在今後不容易發生類似的問題。