管理者一生的修行：把人當人

來源：正和島

作 者：王亞軍 寶龍地產執行副總裁

來 源：領教工坊（ID：ClecChina）

十多年前一個偶然的機會，在美國聽到一位在中東工作的英國人講，他認為人的所有行為都是由性、愛、恐懼來驅動的，而這三個維度不重不漏，符合麥肯錫方法的MECE標準（MECE：Mutually Exclusive Collectively Exhaustive，意思是「相互獨立，完全窮盡」，也就是對於一個重大議題，能做到不重疊、不遺漏的分類）。

這位老哥隨口一說的理論，對理工背景、不懂任何心理學的我來說，卻變成了理解驅動力的「第一性原理」。

幾年前另一個偶然的機會，我和幾個人討論這個框架的時候，其中一位把「性」誤聽成「相信」的「信」，大家哈哈大笑。

幾天後再想起這個誤會，卻讓我意識到原來的框架需要擴展，其實可以把信念加入到行為驅動元素中。

對人性的理解，是戰略思維的一個核心部分。

烏卡時代（VUCA）的戰略和執行必須緊密結合，這就要求不能只是企業家一個人有戰略思維，高管團隊也要能不斷提高戰略思維能力。

這種能力必須包括對人性的洞察，才更能讓戰略做到知行合一。

在一些人力資本驅動型行業，如金融、地產、高科技等，很多企業會講「把人當目的，而不是工具」。把人當人，不只是情懷，更是一種管理上的務實精神。

驅動力四元框架

在過去十多年的戰略和管理實踐中，我逐漸構建了一個極簡框架，作為理解行為底層驅動力的第一性原理：驅動力四元框架。

人的任何行為都可以由性、恐懼、愛、信念四種驅動力元素的組合來解釋。

性、恐懼、愛來源於我們動物性，而信念則為人類獨有。性、恐懼和愛，是人類作為動物能夠能把基因傳遞下去的必要手段。

1. 性

在性激素的催動下，男人和女人互相吸引，最終通過性行為把雙方基因在受精卵中結合起來，開始下一代個體的旅程。

從群體進化策略來看，群體中更為優秀基因獲得更多傳播機會，是提高一個物種在生態系統中競爭力的最優策略。

比如，在大多數靈長類動物社群中，部落首領會通過占有更多的雌性來傳播自己的基因。

至於人類社會，開始時應該並不是一夫一妻制，後來因為某些社會原因使得一夫一妻制逐漸成為主流，但到底是什麼原因導致這種變化，目前還未形成共識。

一個可能的解釋是，一夫多妻制必然會導致社會中的弱者失去繁衍機會，但隨着武器技術的發展，強者和弱者之間的力量對比逐漸降低，弱勢群體可以使用武器與強者爭奪性資源，從而增加社會動盪程度。

因此人類社會逐漸演化出一夫一妻制來平衡傳播優質基因的需求和暴力衝突帶來的負面社會效應。

作為一種驅動力，性在日常行為中的體現並不局限在性本身，可以是喜歡美色，也可以是旺盛的權力欲、喜歡做帶頭大哥、一言堂、喜嫉妒、熱衷外表等。而當性動力不足時，可能會表現出缺乏進取心、不願擔責等行為。

2. 恐懼

恐懼感能讓我們感知到潛在的危險，然後迅速採取應對策略來避免受到傷害。恐懼是提高個體生存概率的一種機制。

在感知到致命危險時，人會通過大腦中的杏仁體產生條件反射，形成戰鬥、逃跑、或呆滯三種應激反應策略（fight, flight or freeze)。

在勝利可能性高的時候，採用戰鬥策略，腎上腺素促使心跳加快，提供力量並減低痛覺敏感度，準備和敵人搏鬥；

在勝利可能性低的時候，採用逃跑策略，避開敵人、逃離危險處境；

在沒有勝利可能的時候，採用呆滯策略，呆若木雞或甚至暈倒，這時心率和血壓都會降低，在猛獸咬傷的情況下可以降低失血速度，提高生存概率。

這種動物性的感知機制和應對策略一直延續到現在。雖然我們很少需要直接面對猛獸，或面臨生命威脅，但在面對讓我們感到危險的情況時，就會觸發恐懼算法。比如別人挑戰我們的觀點、業績不達標、加入一個新團隊、學習一項新技能等。

典型由恐懼為驅動的行為包括膽小、吝嗇、貪婪、找藉口、不願表達、缺乏擔當等。而當對恐懼不敏感時，可能會表現出行事魯莽、缺乏敬畏等。

3. 愛

「愛」作為一個詞，會用在很多語義之中，也有很多不同解釋。但最貼近生物本能的定義可能是：願意為另一個人的利益而付出的一種情感或行為。

一個人從出生到具有獨立生存能力，需要經過多年。在這個成長過程中，父母對孩子的照顧會大大提高下一代的生存機會。

父母甚至能為了孩子而犧牲自己，以讓基因能夠傳遞下去。這種意義上的愛，也是一種為提高基因延續概率的生物算法。

在社會生活場景中，對於其他類似於這種情感的體驗，人們也會選擇用「愛」這個詞來描述，比如「熱愛藝術」（願意為藝術付出）、「愛運動」（願意為運動付出）等。用「付出」做標尺，就會很容易區別喜歡和愛。

典型的由愛驅動的行為包括利他、保護欲、心甘情願等；而當缺乏愛的時候，就會有自私、冷漠等行為。

4. 信念

愛、恐懼、性三種元素起源於我們的動物祖先，並非人類獨有；而信念，則是驅動人們行為的第四元素，為人類所獨有。

與動物相比，人類最為獨特的是對未來的想象和規劃能力，它會影響當下所採取的行動，比如對健美身體的想象可以幫助人改變健身和飲食習慣。

腦科學研究發現，人類做理性決策時，由大腦前額皮質發動。前額皮質屬於人類大腦相對現代的結構，它負責長遠規劃、抽象思維和解決複雜問題。

衝動決策的部分則是由大腦的邊緣系統發起，它又被稱作「蜥蜴腦」，主要負責控制人類對危險、性行為及其他與生存密切相關的活動。

我們每個行動的背後的決策，都是理性決策系統和衝動決策系統之間博弈的結果。

王陽明曾經說「破山中賊易，破心中賊難」，山中之賊就是指人的私慾、貪慾、恐懼。

所謂修煉，其實就是讓衝動決策系統受到理性決策系統的制衡，強化心中的善念和愛，儘量不要被性和恐懼左右自己的行為。

而心學的一個基本概念，「心即理」，便是講內心的改變先於外部行動。

如果驅動力四元素配比中信念嚴重不足，表現出來的行為會包括缺乏遠見、只看眼前利益、用下半身思考等。

擁抱「從優秀到卓越」

愛、恐懼、性、信念的四元框架可以應用在眾多場景中，用來理解行為背後的原因、設計激勵機制來引導行動、判斷個人或組織的發展軌跡。

下面是幾個四元框架的應用示例。

1. 成長型思維與戰勝恐懼

斯坦福教授Carol Dweck的成長型思維和固定型思維理論認為，對成長型思維的人來說，世界上的各種挑戰，都是為了讓自己學習、成長、變得更強大；而對固定型思維的人來說，世界由一個個考察自己能力的考試構成，失敗意味着自己不夠好。

用四元框架來看，表現出固定型思維的人，是被害怕失敗的恐懼所主導，所以「發明」出一個又一個的藉口，從而不需要去面對可能的失敗。

而成長型思維的底層，信念和性會是主導元素。信念讓人能夠想象到，通過從失敗中學習可以變得更強大；同時，更強大的自己能獲得更高的社會地位、更多的性資源。

好消息是，成長型思維是可以習得的，通過想象到成長後變得更為強大，強化信念的力量，來戰勝恐懼。

2. 獎勵vs懲罰，創造vs執行

在設計組織激勵機制時，往往要在「胡蘿蔔」和「大棒」之間做選擇。

用四元框架來看，懲罰是通過提高恐懼來影響行為，而獎勵則是通過降低恐懼、激發成就感（性動力）來影響行為。

那麼，懲罰和獎勵的應用，在組織里有沒有一種最有效的配方呢？這要看組織的戰略、業務及組織模式了。

一家採用成本領先策略的企業，往往會採用高度標準化來降低成本，最有效的管理方式是讓員工按照既定流程和標準去執行。這時候，訴諸於恐懼的懲罰可能更有效。

但是，如果一家企業採取差異化競爭策略，就需要組織有很強的創新能力，那麼多獎勵少懲罰則更有效，通過降低恐懼、容忍失敗讓員工更願意去創新。

這也是產業鏈分工的邏輯之一，比如富士康和蘋果。富士康擅長大規模人力密集型製造，而蘋果擅長研發和營銷，管理背後的素質模型、激勵機制、文化有巨大差異，很難在一家企業中共存。

當然，未來當機器人代替人去完成大量重複工作後，這個邏輯將不再成立。

再比如，當地產開發商進入文旅產業時，在傳統地產業務中採用成本領先大規模複製策略的企業（比如萬達）與採用差異化產品策略的企業相比（比如融創），就會有先天劣勢。

3. 企業家精神和第五級領導者

在關於企業家精神的眾多定義中，核心詞都包括創新，此外還有想象力、冒險、韌性等。企業家精神也可以用四元框架來描摹：

性動力是推動自己不斷超越別人，獲得更高社會地位的原動力。

愛會驅動企業家去創造對他人有價值的產品。

信念帶來想象力和韌性。

當性、愛、信念的力量大大超過恐懼時，企業家更敢於冒險、敢於打破常規。

性和信念這兩個元素，在領導者行為中有着複雜而微妙的互動關係。

優秀的領導者具有強大的生命力，而生命力旺盛的一個生理原因就是較高的雄性激素水平。在男性主導的組織和社會中，雄性激素會推動領導者不斷挑戰自己、超越競爭、取得成功，同時也會讓這些領導者有更高的性需求。

因此俗語所說的「男人有錢就變壞」，不是一種正確歸因；更符合邏輯的解釋是，較高的雄性激素水平會同時驅動更強的性需求和成就動機。

但是，如果領導者不能管理好自己的欲望就會產生很多問題，比如，放縱的男女關係、簡單粗暴一言堂等。

為解決這類問題，需要通過社會規則（恐懼）和個人信仰來制衡性動力，比如對性騷擾零容忍、禁止與下屬談戀愛等企業規則，或者通過宗教、禪修等練習管理欲望。

這個道理可以很好地解釋柯林斯在《從優秀到卓越》中指出的第五級領導者風格：

柯林斯把經理人的各種能力分為5個層次，「第五」為最高一級。

第五級領導力是企業從優秀變為卓越的必要條件——沒有第五級領導者，這種轉變不可能發生。

第五級領導者是一個謙遜無私、尊重下屬、且具有頑強意志的領導者，能帶領同仁勇往直前，實現最佳的組織績效。

他們最看重的是公司的成功，而不是個人的成就。他們都不愛拋頭露面，保持低調；成功時他們給別人榮耀，失敗時主動擔責；選擇極其優秀的繼任者，讓公司未來更成功。

相反，第四級領導者則以自我為中心，更關注的是怎樣實現自我價值，因而往往無法幫助公司實現持久的卓越。

在四元框架下，第四級領導者的核心驅動力是性，而第五級領導者通過信念和愛（利他）來戰勝恐懼並平衡個人慾望。

第五級領導者能夠為組織和他人的利益而放低自己，體現了愛和利他；同時，第五級領導者執著和勇敢，體現了他對未來願景的信念。

我們可以推斷，不革自己的命、不脫兩層皮，一個第四級領導者無法轉變成為第五級領導者。

把人當人的領導者

四種元素並沒有好壞之分，但它們的不同配比會驅動個人的某些行為。某種元素極端高或極端低都會讓我們失去平衡。比如

四種元素如果能保持相對平衡的狀態，特別是當愛和信念能把性和恐懼的力量引導到積極狀態時，就是一種中正的狀態。

最近幾年西方管理實踐中提出的正念領導力（Centered Leadership），其底層邏輯其實就是這樣的中正。

一個人在某個階段的四元素構成大致是穩定的，會按照一致性原則驅動不同層面的行為。因此可以通過對一些場景中的行為觀察來推斷四種元素的配比，然後由此預判此人在其他情況下的行為表現。

在對企業進行投資時，可以使用四元框架對創始人、領導者和核心團隊進行判斷。

比如，當觀察到一位創始人好色但不自律，只談想賺多少錢而不談對客戶的價值，他大概是以性和恐懼驅動的（貪婪或愛錢，本質上是與恐懼和性相關的），因缺少愛和信念的力量，難以成就長期企業。

在評估戰略與組織的匹配度，或者設計和復盤組織文化、激勵機制、人員素質時，可以通過四元框架檢驗組織與業務邏輯的一致性。

比如，如果一家公司希望激發員工的創新意識，就要小心使用懲罰機制，同時要建立起對失敗的容忍度，把失敗當成時一個成長的必經之路。

更重要的是，四元框架能夠幫助個人成長和改變。在每個行為發生之前會先有起心動念，如果一個人想要改變，需要培養更好的自我覺察，能意識到自己的念頭。

想象頭腦中有兩個自己，一個是思考者，負責思考和決策；另一個是觀察者，從超脫的視角觀察思考者的念頭。

觀察者不能占用太多的大腦計算量，就像電腦的各種監控程序不能占用太多CPU時間一樣。

一個極簡的四元框架可以讓觀察者能夠很快地把自己的一個個念頭進行歸類，大大降低計算量和反應時間。能夠覺察到起心動念並實事求是地承認它，就是改變的開始。

比如，在一個高情緒的激烈討論場景中，可能會心跳加快、呼吸緊張，如果應用四元框架，我們頭腦中的觀察者就能很快覺察到自己在被恐懼驅動。

這時就可以提醒自己調高其他驅動力來稀釋恐懼的力量，如想象這個決策對未來的重要影響、一個高質量的決策如何可以幫助自己關心的人。

有些看似不相關的活動，可以鍛煉對四種元素的識別和應對。比如日本劍道中的「一刀流」，講究一擊必殺，瞬間決定生死。如果心有恐懼，在出擊之時則必會猶豫，反被對手斬殺，因此必須無懼才有生機，所謂向死而生。

通過劍道、禪宗、冥想等練習，可以學習到心無雜念的法門，在其他場景下也能更好應對恐懼、貪婪等力量。

優秀的領導者需要同時具備多種互相衝突的氣質：既豪爽又細膩、能大膽又小心、既腳踏實地又仰望星空、能殺伐決斷又赤子純真，恰到好處才是真正的中庸之道。

只要平衡好性、懼、愛、信，每一位領導者都可以塑造一個更好的自己。並且，把人當人，才能讓管理成為賦能，讓組織與個體互相成就。

「領教工坊」，以專業私董會領航的企業家與核心高管教育機構：長期陪伴一流企業家，成就美好企業。

排版 | 張溪冉

審校 | 葉開甫輪值主編 | 葉正新

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